80%的管理問題,都是溝通問題。

發布時間 :2019-08-19 10:54   瀏覽次數:89

公司來了個新的HR主管。自他上任以來,部門流動率驟增,特別是招聘人員,幾乎是一周換一個。這嚴重影響了我們公司的招聘進度,各部門主管也抱怨不斷,投訴的聲音不絕于耳。


當然我們不會因為一些投訴就換掉HR主管,如果光看投訴,估計沒有哪家的HR主管不會被換掉。無論發生什么事,我們都應該給下屬一個充分解釋的機會,聽聽他的解釋,是作為上司最起碼的涵養。
新任HR主管的解釋是,招聘工作太難,招聘人員壓力太大招聘太難的原因是公司地址太偏僻、工資不高而用人部門的要求又很高。招聘人員壓力大的原因是招不來人,而各部門的需求又很緊急。
我有一個觀念,領導很輕松,下屬壓力很大的話,領導是不合格的。領導管理員工的方式,其實就反應了領導自身的層次。

員工離職率高、壓力大,你作為領導有為員工做過什么嗎?
有的領導光解釋一堆,“員工離職率高跟我沒關系,壓力大也不是我給的,但是他們并未對現狀試圖做任何改變。以后來了新員工,還是會因為招不到人壓力大而離職,公司陷入惡性循環。
我們要知道,我們跟員工的關系不是簡單的雇傭與被雇傭關系。員工有感情,組織也有性情,雙方合作的基礎是統一的心理契約。作為領導我們一定要營造和諧的員工關系,而營造員工關系的第一步就是溝通


員工關系之管理溝通


企業要想在市場競爭中處于不敗之地,并獲得長遠的發展,就離不開員工的共同努力。員工關系是否和諧對企業的興衰成敗具有決定性作用。


企業是一個有機運行的機體,信息就是支撐機體運行的血液,管理溝通的最高境界就是打造健康的血液循環系統。 在對員工的管理中,若溝通開放程度低、渠道不暢、重視不夠、缺乏反饋,勢必會引發諸多矛盾,導致員工缺乏工作激情、積極性下降。 美國通用汽車公司的勞茨頓工廠在1972年曾發生了一次為期三周的罷工事件。罷工的原因就是長期缺乏內部溝通,高層領導與下級員工之間產生了隔閡。 而文章開頭的故事也是領導對于員工不夠重視,缺乏反饋。如果領導能早些發現這個問題,然后重視起來再找到解決辦法,或者反饋給員工我已經在想辦法解決這個問題了,相信會取得不一樣的結果。 對于員工溝通我們要從這五大關鍵要素入手: 1、界定信息內容,明確傳達目的
  • 這次溝通要表達的核心是什么?

  • 為什么表達這些內容?

  • 想要達到溝通的目的是什么?

 只有先把這些問題想明白了,溝通才具備了前提條件,否則,只會溝通越多,偏差越大。 2、選擇最適合的媒介不同的媒介,可能會給人不一樣的感受;不同的表達方式,可能會直接影響信息接收者的理解程度。 比如安排工作,可以在電話或者企業釘釘中直接清晰的表達。表示不滿,最好是面談,用委婉的方式指出問題及改進方向。升職加薪,可以直接頒布通知。降職降薪,卻一定要面談溝通,達成一致后再下通知。 3、及時反饋與確認信息接收以后,信息接收者要及時地將理解的信息反饋給信息發出者,進而確認是否理解的意思與對方一致,如果有偏差,要及時矯正和補充。 在企業管理溝通中,信息發生扭曲和失真的情況非常普遍,有的甚至完全顛倒,主要原因就是信息沒得到反饋和確認。 領導覺得自己說了,員工覺得自己理解了,互相都以為雙方理解了,結果各自的理解有很大的偏差。 4、排除干擾因素,正確理解我們在接受信息的過程中要注意排除干擾因素,抓住核心觀點,進行正確的理解,要從信息發出者想要傳遞的真實目的出發,分辨并有效識別核心信息。 在日常溝通中,自上而下的溝通一般相對直白,而自下而上的溝通卻會受到職位高低、心理勢能等因素的影響,話中有話,這時候就需要管理者自己去理解。 5、學會先聽后說我們在溝通中常犯的一個錯誤就是沒耐心聽對方把話說完。 很多員工不愿意和領導溝通,原因就是“他幾乎沒有耐心聽我說話,一般都是直接打斷我告訴我該怎么樣”。 在說了也沒用的情況下,員工只好三緘其口。 
員工關系之成長管理

成為大公司大企業是每個老板所期盼的,可就是有些公司能實現持續成長,而有些公司止步不前甚至逐漸消亡。

 

那么什么才能讓企業變得靈活呢?

 

主要的推動因素是:員工個人發展。


公司必須要伴隨員工成長并做出相應改變,只有讓員工承擔新的挑戰、擴充職責、培養新的行為、提高意愿,才能推動員工個人發展,打造出靈活性高的公司。

換句話說,只有企業里的人成長了,企業才能夠成長。


但是實際情況是老板一般會將更多時間放在“組織”上,而不是組織里的“個人”上。

老板們往往在設計完美的組織結構圖和工作職責描述方面花費更多的時間,而結果是這些投入的努力與期望的成果總是令人失望。

 

因為老板在試圖創建一個完美企業機器時,幾乎不會考慮員工,以致最終企業這個機器不能如設想的那樣飛速運轉。

要使企業這個機器作為一個有機體正常運轉,老板其實更應該花時間思考如何提升企業中每個人的能力。

 

要達成這項使命我們要從三個方面出發:


1、把公司看成一個“社區”,而不是“機器”

不要在嘗試將公司變成工具,把員工變成可替換的齒輪。相反,員工對枯燥無味的工作會很快厭倦,員工渴望成長,渴望得到物質外的精神滿足,應還公司以本來面目:公司是由員工個人組成的一個社區,在這個社區里,每個人都擁有無限的學習和成長能力。

 

2、經常對員工進行培訓

即使在糟糕的經濟形勢下,員工依然需要超越目前工作職責的課程和培訓的激勵。不然,如何能夠成長并適應新環境呢?

 

3、放手和適度授權

對于領導來說,這通常意味著放棄或降低對員工的控制,而事實是,你無法用管理十個人的方式去管理一千個人。推動員工成長最重要的形式也許就是學會放手、適度授權。

最后


員工關系管理是人力資源管理活動的重點,也是難點。


除了溝通和成長管理,還有員工職業發展籌劃、員工滿意度、企業文化等等因素,這些我們后面在慢慢討論。

 

我們要記住員工管理的關鍵點是統一勞資雙方的價值觀,在對待員工上也要學會以柔克剛。

營造和諧的員工關系,我們還有很長的路要走。


來源 | 環球人力資源智庫
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